こんにちは、荒木でございます。

 

今日は自宅で作業、午後は顧問先様とのゴルフです。

 

さて、労働事件についてもそろそろ締めに入ろうと思います。

今回は労働事件の全体の流れをザクっとお話しようと思います。

 

労働事件の発端というと、これまでお話してきたように、会社にいきなり通知が届く、といったことが多いといえます。

通知書を送ってくるのは、従業員本人のこともありますし、弁護士のこともありますし、労働組合のこともあります。

 

通常であれば、この通知書の内容に対して会社が反論を行うなり、事実関係の一部を認めるなりして交渉が開始します。

交渉を進めて行き、どちらかが妥協して金銭的解決が可能であれば、一定の合意に至ることになります。

 

一方で、話し合いができない、会社が話し合いに応じないような場合には裁判所の力を借りることになります。

裁判所への持ち込み方も複数あり、民事調停、労働審判、訴訟が考えられます。

このうち、民事調停と労働審判に関しては一定程度の話合いを行う方式ですが、民事調停の場合には何も強制力は働かず、双方が合意に至らなければそれで終了となってしまいます。

労働審判は、名前のとおり労働事件に特化した解決の仕方であり、概ね3か月で3回の審判期日を開き、その中で和解が成立しなければ、裁判所が主体となる労働審判委員会から審判という形で裁定がなされます。

この審判に対して異議申し立てをしなければそのまま確定し、従業員側から会社に対して強制執行が可能になります。

 

労働審判に対して異議を申し立てた場合は、最初から訴訟を提起した場合と同じことになります。

訴訟はご案内の通り、話し合いを行うような場ではなく、お互いに証拠を出し合ってどちらの言い分が正しいかの判断を求める場となります。

訴訟の途中で和解勧告がなされることもありますが、基本的には判決という形で結論が出ることになります。

 

このような流れがあるわけですが、会社側として対応する場合、どのようなことが望ましいといえるでしょうか。

私（荒木）は結論は明確だと思っています。

 

「とにかく早期解決が望ましい」

 

これに尽きます。

それというのも、地位確認事件（解雇無効）では長引けば長引くほど、負けたときのリスク（＝争っている期間中の賃金を遡って支払わなければならないリスク）が高まってきますし、残業代請求事件でも退職している場合には年率14.6%の遅延損害金が載ってくるわけで、これもなかなか大きい金額になってきます。

それよりも何よりも、労働法というものは基本的に労働者側に有利に作られていますので、よほどしっかりとした労務管理がなされていない限りは証拠で勝負することが難しいからです。

そのようなことを突き詰めていくとすれば、訴訟になってからいかに頑張るか、よりも平時においていかに就業規則の整備をはじめとした労務管理を頑張るか、のほうがはるかに大切であるということがお分かりいただけるのではないかと思います。

 

次回は別のテーマでお話していきたいと思います。

 

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