こんにちは、荒木でございます。

 

今日は朝から恒例のお灸で体のメンテナンス。

午後に1件新規のご相談をお受けする予定です。

気付いたらやたらと祝日が多くなっていますね。

私（荒木）は土日祝もフル稼働ですのであまり関係ないのですが(笑)。

 

さて、労働問題の続きです。

 

先日も書きましたが、顧問弁護士をやっていると7割から8割といった比率で、持ち込まれるのが労働問題です。

そのため、なぜここまで比率が高いのだろうと考えざるを得ないのですが、根本の部分では「労働観」に行き着くよりないのではないかとおもいます。

すなわち、会社が持っている労働観と、従業員が持っている労働観の間に齟齬が生じることによって労働問題に発展する、というのが根底にあるのではないでしょうか。

 

会社側からすると最も単純な労働観としては、それこそ産業革命期の工場労働のような単純作業を行う人手としての労働観ではないでしょうか。

この意味でいうと、いかに安く、いかに多くの人手が確保できるかが会社としての実利につながるわけで、何も考えずに会社のために働いてくれることが望ましいわけです。

産業が高度化したと言われますが、いまだにこのような労働観が強い会社は多く存在します。

 

一方で、従業員側の労働観は多様化の一途をたどっています。

旧来の形のように単純に決められた時間を働くことを第一に考える労働観の人もいれば、いかに休みを確保して残業しないかに重きを置く労働観の人もいれば、今の仕事を単なるステップとしてしか考えていない労働観の人もいます。

このように多様化が進んで行く中にあって、会社がそれに対応できていないということは、即座に労働問題の火種を生じていているということと同義になってきます。

 

もちろん、従業員側の多様性があるとしても、会社は個別の従業員ごとにルールを作っていくわけにはいかず、一定の統一ルールを確立させておく必要があります。

それが就業規則となるわけです。

しかし、就業規則を作ったとしても、そもそも周知されていなければ効力を生じませんし、運用されるにしても規定通りの運用がされていなければ何の意味も持たないことになります。

しかし、きちんと運用されるとするのであれば、いかに労働観が異なろうとも、就業規則が共通のルールとなり、会社と従業員の両者に対する拘束力を発動させることになります。

 

このことは労働観の軋轢と矛盾する話であるようにも思われますが、そうではありません。

労働観が合っていれば（語弊を恐れずに言えば）ルールなど要らないわけですが、労働観がずれているからこそきちんとしたルールが必要になるのです。

このことを認識しているかどうかによって労働問題が起こる確率というのは大きく変わってくるのではないでしょうか。

 

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