こんばんは、荒木でございます。

 

今日は朝からスタッフミーティング、午後はセミナーの打合せ、夕方にもう一度スタッフミーティングという1日でした。

 

さて、今回も労働事件の話を続けます。

 

私（荒木）が取り組んでいて思う労働事件の傾向が1つあります。

それが、会社と従業員がまるで話合いのできない時代になっている、ということです。

 

会社からすると、従業員がいきなり辞める、いきなり来なくなる、いきなりうつ病になる、いきなり労基に駆け込む、いきなり弁護士から内容証明郵便が届く、といったことが起こるようになってきました。

逆に、従業員側からすると、会社から少しでも気に食わないことをされるようであれば、すぐにでもこのようなオプションを発動するという選択肢を持っている、という感覚なのかも知れません。

いずれにしても、労使間（本人同士）で話合いをしたり、言い争ったり、取っ組み合いをしたり（？）というのは昭和の昔の話になってしまっているのかも知れません。

（考えてみると労働関係だけではなく、夫婦間もそうですし、事業者間でもそうかも知れません。）

 

この傾向は良し悪しがあると思うのですが、弁護士目線からすると、全く本人同士で話をしていないというのは気持ちが悪いものがあります。

それというのも、弁護士の扱う紛争というのは「争点」があるわけなのですが、本人同士の間でそれが全く整理されてない状態で来ますので、手探りでやらざるを得ない場面が生じます。

そうすると見通しも立たないのであり、「何が出るかな？何が出るかな？」状態になってしまいます（そんなに楽しいものではありませんよ。）。

私（荒木）は会社側に付くことが多いですが、「え？そんなところを残業代っていうの？」とか「え？それが労災だっていうの？」といったようなことが出てきたりします。

もちろん、ある程度、どんなことを主張するのかは自由ではありますが、弁護士が神経を使うだけで、生産性のない主張というのも多く存在します。

というようなことを目の当たりにすると「本来あるべき労使の関係とは何だろう？」と考えざるを得ない部分があります。

 

当然、このような形で起こった紛争だと、解決の場面でも丸い解決というのが難しくなります。

丸い解決、というのは、きったはったの金銭的なものだけではなく、一定程度の理解をもって感情面での折り合いも付けたような和解をいいます。

弁護士が介入すると丸い解決というのが難しくなるのはある意味当然の部分がありますが、それでもなお譲り合える部分があるはずなのに、手掛かりがつかめないがためにそのような解決が不可能になる部分もあります。

 

いずれにしても、会社も従業員も、その紛争が解決すれば終わりではなく、将来もあるわけですので、将来を考える上でも話合いの余地というのは残しておくべきではないか、と考えている次第です。

 

次回ももう少し労働関係のお話を続けたいと思います。

 

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