ブログを見返してみると今月に入って内部管理・経営相談の記事ばかり書いていることに気づきました(汗)。

 

法律ブログも書かなければならないと思いまして本日の記事を書かせていただきます。

 

先日来、ご案内させていただいておりますが、在留資格許可申請プロジェクト及び労務管理プロジェクトを開始しております。

 

まだ準備段階ですのでローンチには時間がありますが、まもなく皆様にも具体的な内容をお知らせできるのではないかと思います。

 

昨今、労働力不足の問題が深刻になっていますが、労働力が不足するという事は相対的に労働問題が発生する確率が上昇するということも意味しています。

 

それと言うのも有効求人倍率が低い状態であれば、使用者側が労働者を選べた状態にあり(買い手市場)、無理な条件で労働者を雇う必要がなかったという状況があるからです。

 

労働力不足の状況下においては、大局的に見ると労働者の地位が高くなっていると見ることができます。

 

こういった中で、使用者としては何に気をつけるべきかということでいうと大きく2つのポイントがあるのではないかと思います。

 

1つ目は、残業代請求についてです。

 

労働力が少ない中、会社が業務を回そうとすれば、必然的に今ある労働者に対して長時間の労働を求めなければなりません。

 

そのような中できちんとした労働時間管理、賃金管理がなされていないとすれば残業代の未払いの問題が発生します。

 

当然、残業代のことを全く知らないという経営者はほとんど存在しないものと思われますか、その知識の程度にもかなりの差があるように思われます。

 

よくあるパターンとしては、みなし残業代を導入しているつもりになっていたとしても、法律的に見るとなし残業代としてみなされないような仕組みになっていると言う場合です。

 

また訴訟や労働審判になった場合に出てくるのが、労働時間管理の曖昧さの問題です。

 

すなわち、働いている時間をきちんと記録していない、タイムカードを切らないまま業務外の活動することを黙認している、本来的に業務時間を定める基準が曖昧になっており、タイムカードとパソコンのログイン履歴等で基準となる労働時間が変わってしまうなどといった事象があります。

 

このようにそもそもの労務管理システムの不備があると思いがけないような多額の未払い残業代が発生します。

 

もう一つの大きな問題が解雇の問題です。

 

解雇に関しては、いまだに解雇権濫用法理について十分な理解が広まっていないというのが現状です。

 

すなわち、多くの経営者は、解雇に関して法律上の原則と例外が逆転しており、正当な理由がなければ解雇が認められないということに関し、十分な意識が向いていないというのが現状であると思われます。

 

そのような中で、法律を意識しない解雇がなされた場合、会社としては非常に大きなリスクが伴うといえます。

 

解雇が無効となった場合には、労働者の地位が存続することになるのであり、勤務がない期間中であったとしても賃金が発生してしまうということになります。

 

その後、有効な解雇事由がないとするのであれば、労働者の地位は永続的に存続するのであり、その期間中会社としては賃金を支払い続けるということになってしまうため、非常に多額の未払い賃金が発生することになりかねません。

 

以上のような2つの大きな問題についてこれまでは、弁護士、社労士ともに十分な取り組みを行ってこなかったのが現状であると思われます。

 

このような隙間部分に関し新しくサービスを提供しようと考えている次第です。

 

経営者の皆様にお使いいただけることを楽しみにしております。